Een burn-out: in steeds meer vakgebieden en bij steeds meer (jonge) professionals keert deze kom je het tegen. Spontaan huilen, lusteloos wakker worden en nergens energie voor hebben; enkele symptomen van een flinke burn-out. Dat is op persoonlijk vlak natuurlijk een flinke tegenslag, maar ook voor jou als werkgever. Er komt namelijk ook een hele papierwinkel bij kijken. We nemen je hier mee bij alle rechten en plichten die komen kijken bij een burn-out.
Cijfers rondom burn-outs
Burn-outs blijken uit cijfers steeds belangrijker en belangrijker te worden. Zeker om ze te voorkomen. Stress op het werk is namelijk beroepsziekte nummer één. Volgens onderzoek lopen jaarlijks meer dan een miljoen Nederlanders het risico op een burn-out en andere werkgerelateerde psychische aandoeningen. Een ander onderzoek toont aan dat 60% van de medewerkers door de coronacrisis een grotere kans op een burn-out heeft gekregen doordat de balans tussen werk en privé zoek is.
Doorbetaling loon
De werknemer heeft bij een burn-out rechten en plichten waaraan moet worden voldoen. Wanneer een werknemer uitvalt wegens ziekte, heeft hij of zij recht op een doorbetaling van loon. Dit op grond van art. 7:629 BW. Dan moet er wel sprake zijn van een erkend medisch probleem dat de werknemer belet om de arbeid te verrichten. Het verschil tussen een overspannenheid en burn-out is hier nog goed om mee te nemen. Medisch wordt van burn-out gesproken als sprake is van een overspannenheid die langer dan 6 maanden duurt. Daarbij staan gevoelens van moeheid en uitputting sterk op de voorgrond.
Rechten en plichten
Voor burn-out rechten en plichten zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht om in mee te werken. Wanneer jij als werkgever onvoldoende meewerkt, kan het zijn dat je in het derde ziektejaar ook nog dient door te betalen. Als een werknemer niet meewerkt, kan de betaling van het loon worden opgeschort. Dit kan zelfs leiden tot een uiteindelijk ontslag. Als een werkgever goede gronden heeft om van de rechter toestemming te krijgen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zal de rechter doorgaans niet geneigd zijn aan de werknemer een transitievergoeding toe te kennen. Dit bijvoorbeeld omdat de werknemer niet aan zijn re-integratie meewerkt. In dat geval zal het handelen van de werknemer al snel als ernstig verwijtbaar kunnen worden aangemerkt. Het is dus voor beide partijen van belang om mee te werken en de burn-out bij werknemers zo goed mogelijk aan te pakken.
Wanneer overspannen werknemers op een andere functie worden gezet, kan het zijn dat je nieuw personeel zoekt voor zijn of haar oude functie. Denk hierbij aan onderwijs personeel gezocht. Let hierbij goed op: een stevige Employer Branding is tegenwoordig essentieel.
